講演資料

概要

　リクルートコミュニケーションズにおいて行われている、エンジニアの成長を促進するための組織的な取り組みについて紹介する。

リクルートグループは、事業分野ごとに事業会社を持っている。
- 一方で事業横断な事柄について、機能外車を持っている。
- リクルートコミュニケーションズは、事業横断でデジタルマーケティングを支援。
自分が属するアドテク部は、クライアントとユーザのマッチングにアドテクノロジーでアプローチする。
50名中、半分ぐらいがエンジニア。
エンジニアがプロダクトの開発、推進にコミットするスタイル。
- エンジニアとプランナー両方でアイデア出し。
- エンジニアの技術観点とプランナーのビジネス観点の両方で考える。
- 見立てがついたら予算をつける。
- 高速開発。
- KPIを設定して仮設検証を繰り返し改善。
- という流れ。

組織をシステムとして捉える
- インプットされた経営資源に対して、何らかの組織価値をアウトプットするシステム。
- 変換部分の処理能力を上げてやれば価値を増大できる。
  - 個々のメンバーの成長でスループットを増大できる。
エンジニアの組織である以上、組織の価値を高めるコア要因はエンジニアの成長。
人的リソース管理の考え方
- 従来モデルは『似たスキルを持っているメンバーをスケールさせる』
  - 人を増やすことで組織を成長させる。
- 目指すモデルは『メンバー自身の成長で価値面積を拡大していく』
  - 各人の価値を増大させることで組織を成長させる。

3つあると考えている。
現在開発しているプロダクトの価値を上げる
- 新規開発、機能追加によって得られる価値。
  - 営業、企画、運用というロールがあり、それぞれ貢献率がある。
  - アドテクはアルゴリズムに依存するので、エンジニアの貢献率が高い。
新規サービスにおいて、最終的に価値になるもの
- 直接の売上にならなくても、最終的に価値になればOK。
損失リスクの軽減的な意味での価値向上
- 可用性、セキュリティ等。
- 技術的負債を減らす、というのも入る。
まとめると、
- エンジニアの価値は、組織に対して何らかのプラスの変化を起こす力。
- これをいかに大きくできるか。

目標設定と評価は表裏一体
設定した目標を達成できたかを評価している。
目標は本人のWillとエンジニア価値から目標を設定
- Will: どういう価値のあるエンジニアになりたいか。
- エンジニア価値:課題解決によって実現できる価値は何か。
業務を通してどれだけ成長できたかで評価する。
- 査定ではなく、成長させるためのコミュニケーション
- 目標の高度化と達成が継続循環すれば成長につながる。
Willに近い目標を設定できれば成長を加速できる。
- なりたい姿に向けた活動は楽しい。
- 楽しく取り組めば結果が出やすい。
- 結果が出ればなりたい姿に近づける。
やりたいことと業務課題のマッチング
- 完全一致しない。
- が、業務課題にもWiilも幅がある。
- 選択肢を組み合わせて両方を設定。
本人のWillにより近いところを探してあげる。
RCOの文化として、以下を腹決めしている。
- 『メンバーは成長すべきである』
- 『マネジメントは成長を促進すべきである』
このマネジメントは結構しんどい。
- Will、業務課題ともにしっかり見ないといけない。
- 場合によっては案件自体を作りに行くことも。